Du brut au coût employeur : un même salaire en Italie et en France

« Combien me coûte un salarié en Italie par rapport à la France ? » C’est la question qu’un dirigeant français pose en premier. La réponse honnête : il faut comparer trois couches, pas une. Les cotisations payées par l’employeur au-dessus du brut, les cotisations retenues au salarié, et l’impôt retenu au salarié. Seule la première fait votre coût ; les deux autres font le net du salarié, donc votre attractivité.

Couche 1 : ce que paie l’employeur au-dessus du brut  

En Italie, l’employeur paie environ 30 % de cotisations sociales à l’INPS, selon le secteur, la taille de l’entreprise et le type de poste. La part principale, la retraite (IVS), représente 23,81 % de l’assiette pour l’employeur. S’y ajoutent chômage, maladie, maternité, allocations familiales, fonds de garantie.

Il faut ajouter :

• l’INAIL, l’assurance accidents du travail, faible pour un poste de bureau, plus élevée pour un poste technique ;
• le TFR, environ 6,91 % de la rémunération annuelle ;
• les éventuels fonds de la CCNL (santé, retraite complémentaire).

En France, les cotisations patronales sont parmi les plus élevées d’Europe, avec des allègements importants sur les bas salaires. Le taux effectif varie fortement avec le niveau de rémunération. À cela s’ajoute la complémentaire santé obligatoire, financée au moins à moitié par l’employeur.

Couche 2 : ce que le salarié cotise  

En Italie, la part salariale IVS est de 9,19 %, plus 1 % sur la rémunération au-delà de 56 224 € par an. Pour les salariés affiliés depuis 1996, un plafond s’applique : au-delà de 122 295 € par an en 2026, les cotisations retraite s’arrêtent.

En France, la part salariale est nettement plus lourde, notamment avec la CSG et la CRDS. Pour un même brut, un salarié italien garde donc une part plus importante avant impôt.

Couche 3 : l’impôt retenu  

L’IRPEF italien est progressif : 23 % jusqu’à 28 000 €, 33 % jusqu’à 50 000 €, 43 % au-delà. Un salarié mieux payé paie 23 % sur la première tranche, 33 % sur la deuxième et 43 % seulement sur la part au-delà de 50 000 €. Des crédits d’impôt réduisent l’impôt sur les bas salaires, et des surtaxes régionales et communales s’ajoutent.

La France a son propre barème et le prélèvement à la source, avec une logique de foyer fiscal. L’Italie impose individuellement. Un salarié célibataire et un parent de trois enfants n’ont pas la même comparaison.

Le tableau à garder en tête  

Comment comparer correctement  

1. À coût employeur égal, comparez le net du salarié dans chaque pays. C’est ce qui détermine si votre offre est compétitive.
2. À net égal, comparez le coût employeur. C’est ce qui détermine votre budget.
3. Ajoutez la structure de paie italienne : 13e mois obligatoire, 14e selon la CCNL, TFR. Une comparaison sur 12 mois sous-estime l’Italie.
4. N’oubliez pas les coûts de structure. Avec un Employer of Record, il n’y a ni filiale, ni expert-comptable local, ni logiciel de paie italien : seulement 250 € par mois et par salarié.

Ce qui ressort en général  

Pour un profil de cadre, le coût employeur rapporté au brut est souvent plus bas en Italie qu’en France, et le net du salarié rapporté au brut souvent plus élevé avant impôt. Mais les salaires de marché ne sont pas les mêmes, et les comparaisons dépendent fortement du niveau de rémunération et des allègements français. D’où l’intérêt de chiffrer chaque poste plutôt que de raisonner en moyenne.

Pour un chiffrage précis, ouvrez le calculateur de coût et le calculateur de net , puis demandez un devis .

Questions fréquentes  

Le coût varie-t-il selon la taille de notre entreprise ? Avec un Employer of Record, c’est notre situation d’employeur qui compte pour certaines cotisations, pas la vôtre. Le devis précise les taux appliqués au poste.

Les allègements français existent-ils en Italie ? L’Italie a ses propres dispositifs d’exonération temporaire, ciblés sur certaines embauches ou régions, qui changent souvent. Nous vérifions au cas par cas si un dispositif s’applique.

Faut-il compter une mutuelle ? Pas d’obligation légale comme en France. Certaines CCNL prévoient un fonds de santé complémentaire, inclus dans le coût. Vous pouvez aussi offrir une couverture supplémentaire.